O encerramento de um contrato de trabalho costuma ser um dos momentos mais sensíveis da relação empregatícia, não apenas pela mudança abrupta na rotina, mas pela insegurança que surge diante de direitos, prazos e cálculos que poucos dominam plenamente do aviso prévio.
Erros na interpretação da proporcionalidade, na forma de cumprimento (trabalhado ou indenizado) ou no reconhecimento de situações de estabilidade podem resultar em descontos indevidos, perda de valores significativos e até discussões judiciais que poderiam ser evitadas.
O simples desconhecimento de regras básicas, como a redução da jornada durante o aviso ou o prazo máximo de 90 dias previsto em lei, é suficiente para comprometer direitos essenciais do trabalhador.
Neste artigo, você encontrará uma análise clara e objetiva sobre como esse instituto funciona na prática, quais são as garantias previstas na CLT e em que situações é possível negociar, contestar ou evitar prejuízos.
Veja também: Doenças Ocupacionais: Provas e Direitos do Trabalhador
O que é o aviso prévio
O aviso prévio é a comunicação antecipada da rescisão do contrato de trabalho, feita por uma das partes, seja o empregador, ao demitir o funcionário, ou o empregado, ao pedir demissão.
O objetivo é simples: garantir tempo para que ambos se organizem com a mudança.
Previsto no artigo 487 da CLT, o aviso prévio tem duração mínima de 30 dias. Ele assegura ao trabalhador a chance de planejar sua recolocação profissional e, ao empregador, a oportunidade de substituir o colaborador de forma adequada.
Duração e cálculo do aviso prévio
Com a Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio passou a ser proporcional ao tempo de serviço. A regra funciona assim:
O empregado com até um ano de casa tem direito a 30 dias de aviso, e, a cada ano adicional trabalhado, acrescentam-se 3 dias, até o limite de 90 dias.
Por exemplo, um trabalhador com cinco anos de empresa tem direito a 42 dias de aviso prévio.
Essa proporcionalidade, porém, só se aplica quando o empregador demite sem justa causa. Se o trabalhador pede demissão, o prazo continua sendo de 30 dias.
Essa distinção busca equilibrar as relações de trabalho, reconhecendo o tempo de serviço prestado e a necessidade de adaptação de ambas as partes.
Aviso prévio trabalhado ou aviso indenizado
Na prática, o aviso pode ocorrer de duas formas: trabalhado ou indenizado.
No aviso prévio trabalhado, o empregado continua exercendo suas atividades normalmente até o final do período.
Durante esse tempo, tem direito à redução de duas horas diárias ou à dispensa de sete dias corridos de trabalho, justamente para que possa buscar uma nova oportunidade no mercado.
Já o aviso prévio indenizado acontece quando o empregador opta por dispensar o cumprimento do período, pagando ao empregado o valor correspondente.
O mesmo raciocínio vale para quando o funcionário pede demissão e o empregador prefere liberá-lo imediatamente.
Essa escolha, muitas vezes, depende da necessidade da empresa ou do próprio trabalhador, mas é importante que o acordo fique formalizado por escrito, evitando divergências futuras.
Direitos do trabalhador durante o aviso prévio
Mesmo durante o aviso prévio, o contrato de trabalho continua em vigor. Isso significa que o empregado mantém todos os direitos trabalhistas, como:
- recebimento integral do salário;
- depósitos regulares de FGTS;
- direito a férias proporcionais e 13º salário ao final do contrato;
- continuidade dos benefícios concedidos pela empresa ou previstos em acordo coletivo.
Entretanto, se o trabalhador faltar sem justificativa nesse período, o empregador pode descontar os dias ausentes ou, em casos extremos, caracterizar abandono de emprego.
Cumprir corretamente o aviso é fundamental para preservar os direitos e encerrar o vínculo de forma equilibrada.
O aviso prévio no pedido de demissão
Quando é o próprio empregado que decide encerrar o contrato, ele também deve respeitar o aviso prévio de 30 dias, comunicando a decisão com antecedência.
Caso não cumpra o período, o empregador pode descontar o valor correspondente do saldo de salário ou das verbas rescisórias.
Por outro lado, é possível negociar o dispensamento do aviso, especialmente se o trabalhador já tiver conseguido um novo emprego.
O ideal é que tudo seja formalizado em acordo, evitando alegações futuras de descumprimento.
Estabilidade e aviso prévio
Existem situações em que o trabalhador não pode ser dispensado, mesmo com aviso prévio, devido à estabilidade provisória prevista em lei.
É o caso de gestantes (da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto), trabalhadores que sofreram acidente de trabalho (com estabilidade de 12 meses após o retorno) e membros da CIPA durante o mandato.
Quando essas garantias são desrespeitadas, a demissão é considerada nula, e o empregado tem direito à reintegração ou a uma indenização substitutiva.
Por isso, é essencial que o empregador confirme se há estabilidade vigente antes de emitir o aviso prévio.
Consequências do descumprimento do aviso prévio
Se a empresa não conceder o aviso prévio ao empregado demitido, deverá indenizá-lo pelo valor correspondente.
Da mesma forma, se o trabalhador pedir demissão e não cumprir o aviso, a empresa poderá descontar o valor proporcional.
O aviso, trabalhado ou indenizado, integra o cálculo das demais verbas rescisórias, influenciando diretamente no total a receber.
Cumpri-lo corretamente é, portanto, uma questão de segurança jurídica para ambas as partes.
Conclusão
O aviso prévio, embora pareça uma etapa simples da rescisão contratual, envolve questões técnicas que podem alterar significativamente o resultado financeiro do desligamento.
Por isso, o exame detalhado de cada caso, considerando tempo de serviço, modalidade de rescisão, benefícios pendentes e convenções coletivas aplicáveis, é essencial para garantir que todos os direitos sejam devidamente observados.
Como cada relação de emprego possui nuances próprias, contar com orientação jurídica especializada é a forma mais segura de conduzir o aviso prévio com precisão técnica e em conformidade com a legislação trabalhista.
Nossa equipe, atuando com ética e sigilo, está preparada para oferecer orientação qualificada, auxiliando trabalhadores e empregadores a conduzir o desligamento de forma correta, transparente e juridicamente segura.
